— Марина, пять лет назад рейтинг компании на hh.ru был 2,1. Сейчас — 4,5–4,8. С чего началось это восхождение?
— HR-бренд — это образ компании в голове кандидата, и он формируется в любом случае, с нашим или без нашего участия и контроля. В 2021 году, когда я пришла в компанию, HR-брендом никто целенаправленно не занимался. Первое, что было сделано, — измерение узнаваемости без бюджета, своими силами. Опросы проводились прямо на собеседованиях, считались поисковые запросы о нас как о работодателе через «Яндекс Вордстат» и Google Trends, измерялось соотношение прямых откликов и холодного поиска. Были предприняты первые шаги по улучшению позиций в рейтинге, которые дали стабильный положительный результат примерно через год.
— В штате нет специалиста по бренду работодателя. Как выстроили процесс?
— Это распространенная история для регионов. Когда я выступала на строительном форуме в прошлом году в Уфе, из 60 HR-специалистов строительных компаний никто не поднял руку на вопрос о наличии такого сотрудника. Мы пошли по кросс-функциональному пути: если говорить просто, HR отвечает за «начинку», а маркетинг с PR обеспечивают «упаковку» и общую поддержку в продвижении.
— Что такое EVP в вашем понимании? С чего начали и чем можете похвастаться сейчас?
— EVP (англ. Employee Value Proposition, рус. — «ценностное предложение работодателя») — это не список льгот из брошюры, а честный ответ на вопрос: «Почему круто работать именно здесь?» И главный принцип тут один: не нужно пытаться угодить всем подряд и понравиться каждому кандидату, от этого образ компании теряется, и коммуникация перестает работать. Поэтому первым делом мы просто честно посмотрели на себя со стороны: в чем мы реально круче рынка, а где еще не дотягиваем. В самом начале пути у нас был только базовый соцпакет, а на профильных конференциях я видела, что у других есть и фитнес, и штатные нутрициологи с психологами и многое другое. Казалось, что на все это нужны просто колоссальные бюджеты, но на практике, если применить где-то нестандартный подход, расходы на расширенный социальный пакет вполне приемлемы и оправдывают себя.
Сейчас мы можем похвалиться не только самым красивым офисом в городе, но и ДМС со стоматологией, программами корпоративного фитнеса и участием в крупнейших спортивных городских мероприятиях. Наши коллеги регулярно занимают призовые места в «Гонке героев», марафонах, турнирах по волейболу, у нас есть даже своя футбольная команда.
— Как транслируете это вовне?
— Преимущества работы в «Первом Тресте» у нас описаны в каждой нашей вакансии. Также мы описываем условия работы максимально подробно: график, задачи, проекты и прочие детали. Ведь если кандидат не находит ответа на свой вопрос, то начинает додумывать и в итоге уходит к конкурентам — это факт. Также у нас сформировано крутое внутреннее комьюнити, где сотрудники — амбассадоры бренда «Первый Трест» как работодателя. Об этом напрямую говорит наш индекс eNPS, который составляет 90,5%. Но лояльность нужно постоянно подогревать, поэтому мы даем сотрудникам классные поводы — от выездов на природу и корпоративов до фирменного мерча, совместных активностей и обучения.
— Я была в вашем офисе. Меня удивила атмосфера: все здороваются, мужчины придерживают двери. Открытые пространства, стеклянные перегородки вместо стен. Это осознанное решение?
— Это не было специальной HR-задачей, но мы его поддерживаем.
Стеклянные перегородки — не про контроль, а про открытость. Ты видишь, что коллеги работают, идут совещания, все прозрачно. Это снимает лишнее напряжение и дисциплинирует. А вежливость… она просто становится частью культуры. Новые сотрудники быстро впитывают эту атмосферу.
— Почему рекрутмент вы называете фундаментом HR-бренда?
— Можно сколько угодно вкладываться в идеальный HR-бренд, но, если на собеседовании кандидат сталкивается с грубостью или отсутствием обратной связи, — все обесценивается. Мы выстроили систему: вежливое и гибкое общение, обязательная обратная связь после собеседования, ответы на возникающие вопросы, список документов для трудоустройства, консультация по вопросам увольнения от бывшего работодателя, джоб-оффер. Также свежие исследования показывают, что 69% кандидатов предпочитают переписку звонку, и мы это учитываем в найме. Даже такие детали, как подробная инструкция с картинкой «как нас найти», работают на общее впечатление.
— Как работаете с отзывами?
— Люди чаще склонны писать негатив. Мы мониторим все площадки и отрабатываем каждый отрицательный отзыв через переписки. Это не только защита репутации, но и ценный источник обратной связи. Часто через такие отзывы мы находим слабые места в процессах и корректируем их.
— Марина, сегодня много говорят о том, что работу HR-служб в скором времени может заменить искусственный интеллект. Как вы видите перспективы профессии?
— ИИ — это хороший инструмент и помощник, на него можно возложить рутинные задачи. Но в работе с людьми живой человек остается ключевым. Только человек может оценить психологическое состояние, считать невербальные сигналы, почувствовать то, что не сказано словами. И только человеку в конечном счете может довериться другой человек. ИИ может подсказать нам, кого позвать на собеседование, но только люди решают, подойдет ли этот кандидат команде.
— Каковы главные итоги вашей работы над HR-брендом?
— Даже мощный бренд работодателя — это не волшебная таблетка, которая решит все проблемы с персоналом в компании, но она позволяет существенно экономить на найме и удержании, а также формировать лояльную команду. В 2024 году мы впервые участвовали в «Рейтинге работодателей РФ» и заняли 354-е место. В прошлом году поднялись на 100 позиций вверх и заняли 251-ю строчку. Но главное — изменилось качество кандидатов. К нам приходят специалисты, которые уже знают компанию, хотят у нас работать и разделяют наши ценности. Это экономит ресурсы на поиске и адаптации.
